北京考试报记者　许 卉　文并摄

　　11月5日，北京市人力资源和社会保障局发布2021年劳动人事争议仲裁十大典型案例。

　　这些案例是从去年全市劳动人事争议仲裁机构处理的11万余案件中精心筛选，聚焦科技创新、服务业开放、数字经济等领域市场主体易发生的争议，涉及加班费、新就业形态劳动关系认定、规章制度制定、竞业限制、“三期”女职工权益保护、解除劳动合同、解除聘用合同等类型，这也是本市第七次发布仲裁典型案例。为便于理解适用，仲裁机构还对典型案例进行了释法分析和风险提示。

　　这十大典型案例分别是：1.加班费支付义务不因单位制度规定而免除；2.主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎；3.将员工注册为个体工商户规避劳动法不可取；4.高级管理人员不得滥用职权损害单位权益；5.关联企业的规章制度不当然适用于本企业；6.劳动者重大过失造成用人单位损失应赔偿；7.女职工休产假仍应享有当年度带薪年休假；8.劳动者违规查询隐私信息单位可依法解除；9.发放保密费不等同于已支付竞业限制补偿；10.违法解除聘用合同事业单位应支付违约金。

　　今年以来，全市劳动人事争议仲裁机构推行案件繁简分流，推进终局裁决、要素式办案，推广速裁工作模式，进一步提升案件处理效率；开展“护薪”行动，严格执行重大欠薪案件挂牌督办。同时，做好裁审衔接，与人民法院统一疑难问题法律适用标准；充分发挥法律援助服务窗口或工作站作用，帮助困难群体维护合法权益。

　　市人社局调解仲裁处有关负责人介绍，目前，本市已实现各区仲裁办案机构实体化建设全覆盖，仲裁服务能力进一步提升。出台自贸区调解组织建设标准，推动在自贸区建成17家调解组织，促进矛盾纠纷就近就地化解；坚持示范引领，选树金牌调解组织，出台调解补贴政策，引入社会力量参与调解工作，切实发挥基层调解组织“拦水坝”作用。今年1至10月，全市劳动人事争议仲裁机构受理劳动人事争议案件10.2万件，其中仲裁结案率为93%，调解成功率为67%，全力维护新时代首都劳动关系和谐与社会稳定。

　　仲裁典型案例节选

　　案例1.加班费支付义务不因单位制度规定而免除

　　案情简介

　　蔡某于2017年12月11日入职某影院技术服务公司，担任工程师。双方签订有期限为2017年12月11日至2020年12月10日的劳动合同，其中约定蔡某的月工资标准为12000元。2019年12月6日，蔡某因个人原因离职。离职时，因2018年度累计有休息日加班70小时未调休，蔡某向该影院技术服务公司提出要求支付上述70小时的休息日加班费。影院技术服务公司虽认可蔡某存在上述加班事实，但认为，根据其公司《人力资源管理手册》的规定，加班倒休周期为当年1月1日至12月31日，特殊情况可延长至次年3月31日，逾期未倒休，视为放弃相应权利，公司将不予支付加班费，且蔡某入职时已在《人力资源管理手册》上签字表示认可，故不同意向蔡某支付上述加班费。双方就此发生争议，蔡某于2020年2月向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）提出仲裁申请。

　　仲裁请求

　　要求某影院技术服务公司支付2018年度休息日加班费9655元。

　　处理结果

　　仲裁委裁决支持蔡某的仲裁请求。

　　案例评析

　　本案争议的焦点在于某影院技术服务公司能否因规章制度的规定而免除其加班费支付义务。《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。从该条规定来看，用人单位在安排劳动者休息日加班之后，应当及时安排劳动者补休，未安排补休的，则应支付相应的加班费，而非劳动者不“申请”补休则“过期作废”。此外，《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款第二项规定，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的，该劳动合同无效或部分无效。同理，用人单位利用规章制度的规定，免除自身法定责任，排除劳动者权利的，即使该制度已向劳动者公示或告知，亦因显失公平而对劳动者不具有约束力，故蔡某的仲裁请求应予支持。

　　仲裁委提示

　　取得劳动报酬权是劳动者劳动权利的核心内容。加班费是劳动者延长工作时间的工资报酬，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付。

　　案例2.主播等新型用工关系确认劳动关系应审慎

　　案情简介

　　张某于2020年3月22日到某网络科技公司担任网络主播，在该公司所供场地负责播报介绍公司指定的合作方产品。双方口头约定，张某每场播报的报酬400元，每场销售额超过15000元部分的3%计为提成，按周结算报酬；张某不需要坐班及参加公司会议，可根据自己时间安排选择播报时间，播报场次不足时其可另行找其他工作。后因某网络科技公司取消主播业务，双方发生争议，张某向仲裁委提出仲裁申请。

　　仲裁请求

　　1.要求确认2020年3月22日至6月18日期间与某网络科技公司存在劳动关系；2.要求支付2020年4月22日至6月18日期间未订立书面劳动合同的双倍工资差额4万元。

　　处理结果

　　仲裁委裁决驳回张某的仲裁请求。

　　案例评析

　　当前，“互联网+”催生了许多新兴产业，网络直播是近年来迅速发展的行业之一。主播作为核心人物与用人单位之间是何种关系，应依据双方签订的合同内容和具体的用工形式，并按照认定劳动关系相关标准进行综合判断。本案中，在工作内容和时间方面，双方通过平等协商，张某可以自主选择播报场次和时间，其余时间其可自行安排或找另一份工作，不受用人单位规章制度的约束；在日常管理方面，张某无需日常坐班，不参加公司会议，某网络科技公司除双方约定的播报内容外，对张某不进行日常管理；在收入报酬方面，张某的收入完全决定于其直播场次，如果其停止播报，某科技公司不支付任何报酬，如果其直播销售额超出一定金额，可获得固定比例提成，双方具有合作共赢的目的，而非简单为公司利益付出劳动。因此，双方的关系不符合原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定，故不应认定双方存在劳动关系。

　　仲裁委提示

　　近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的新就业形态劳动者数量大幅增加。个人在新就业形态用工中需结合实际情况，厘清用工性质，并非企业支付报酬、个人为其提供劳动，即一概认定双方存在劳动关系。新就业形态领域企业在日常用工管理中，应根据人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）的相关规定，对符合确立劳动关系情形的，应当依法与劳动者订立劳动合同；对不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务；对个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业的，则按照民事法律调整双方的权利义务，避免因用工性质模糊引发争议。

　　案例3.关联企业的规章制度不当然适用于本企业

　　案情简介

　　袁某于2018年3月20日入职某金融服务公司，担任高级产品经理。双方订立了为期3年的劳动合同，约定袁某月工资标准为2.5万元，由基本工资1万元、岗位工资1万元及绩效工资5千元构成。2020年9月1日，某金融服务公司在微信工作群中通知，因经营出现困难，依据其上级集团公司制定的《绩效管理办法》的相关规定，决定自即日起停发绩效工资。袁某对停发绩效工资有异议，故向仲裁委提出仲裁申请。

　　仲裁请求

　　要求某金融服务公司支付2020年9至10月期间绩效工资1万元。

　　处理结果

　　仲裁委裁决支持了袁某的仲裁请求。

　　案例评析

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经法定程序并向劳动者公示或告知。劳动关系具有较强的人身依附性，因此用人单位的规章制度也当然存在较强的“人身属性”，即只有本单位的规章制度才能对本单位劳动者有效，其他单位的规章制度对本单位劳动者不当然具有约束力。本案中，某金融服务公司对上级集团公司制定的《绩效管理办法》，未经过法定程序转化即直接适用，故未能获得仲裁委认可。

　　仲裁委提示

　　实践中，为充分保障规章制度在企业内部的统一性和权威性，企业集团制定的规章制度往往适用于集团内部全部关联企业。由于集团内各关联企业均是独立的法人，建议在适用集团统一制定的规章制度时，也应当履行法定民主协商和公示、告知等程序。如果总公司制定的规章制度需要适用于分公司，则应当向包括分公司员工在内的全体员工或员工代表履行民主协商和公示、告知等程序，避免因规章制度存在程序瑕疵而造成用工管理上的缺失。