北京考试报记者　许 卉

北京市人力资源和社会保障局上周发布2020年涉新冠肺炎疫情劳动争议仲裁十大典型案例，涉及试用期延长、居家办公、劳动合同续订、轮岗轮休、劳动合同解除、共享用工等疫情防控期间较为常见的劳动争议。

这十大案例的主要内容有：加强联动，通过个案发现并妥善处置集体劳动争议；延长试用，符合特定情形用人单位无需支付赔偿金；居家办公，劳动者的劳动报酬不得无正当理由降低；未订合同，用人单位事先通知可免责支付双倍工资；协商未果，用人单位仍可统筹安排劳动者休年休假；轮岗轮休，用人单位应当支付轮休期间基本生活费；预告解除，劳动者要求撤回离职申请未获仲裁支持；经营困难，以客观情况发生重大变化解除应予补偿；计薪有误，劳动者据此解除要求支付经济补偿未果；临时借用，劳动者与借用单位不构成双重劳动关系。这是本市第六次发布仲裁典型案例，为便于理解适用，仲裁机构进行了释法分析和风险提示。

市人力社保局调解仲裁处有关负责人介绍，疫情发生以来，全市劳动人事争议仲裁机构在做好疫情防控的同时，窗口接待不“打烊”，创新服务不停歇，咨询热线不间断，确保维权渠道畅通。1月至10月，全市劳动人事争议仲裁机构受理劳动人事争议案件9.4万余件，同比下降7.5%，仲裁结案率为87.5%，调解率达到55.6%，仲裁终结率达到71.3%。

全市劳动人事争议仲裁机构推行调解建议书，引导争议双方在疫情期间互谅互让，柔性化解纠纷；在窗口立案基础上，开通仲裁网上预申请系统，方便当事人立案；在全市搭建“云仲裁庭”，推行“不见面”远程争议处理模式；加强裁审衔接，与市高级人民法院联合发布《关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》，统一裁审尺度；落实“护薪”行动，协调司法系统在仲裁机构推广设置法律援助服务窗口或工作站，帮助困难群体维护合法权益。

另外，本市持续推进仲裁办案机构实体化建设，不断提升仲裁服务能力。以“三城一区”高科技企业为重点，大力推动区域性调解组织建设。在街乡调解组织推广使用“互联网+调解”平台，提供在线调解申请服务。深化京津冀三地仲裁机构交流协作，妥善处置跨区域争议案件。

部分案例：

案例1.居家办公，我的劳动报酬应该降低吗？

案情简介

刘某系某科技发展公司员工，从事网络销售工作，双方在劳动合同中约定，刘某的月工资由基本工资5200元及业绩提成构成（按销售金额计提）。其中，业绩提成每月为2000多元至5000多元不等。受新冠肺炎疫情影响，科技发展公司通知刘某自2020年2月3日起居家办公。2020年2月24日，科技发展公司发出通知，称受市场影响公司业务不饱和，居家办公无法记录考勤，决定自当月起将网络销售部门居家办公员工的月基本工资调整为北京市最低工资即2200元，业绩提成比例不变。刘某不认可公司的降薪行为，认为自己居家办公，工作反而更忙了，甚至休息日都需要在家工作。刘某虽多次向科技发展公司人力资源部提出异议，但未能得到解决。2020年5月6日，刘某向仲裁委提出仲裁申请，要求支付2020年2月至4月份的工资差额9000元。

处理结果

仲裁委裁决支持了刘某的仲裁请求。

案例评析

劳动报酬权是劳动权利的核心，它既是劳动者及其家属基本的生活保障，也是社会对其劳动的承认和评价。劳动报酬是劳动合同中最为重要的内容，也最为用人单位和劳动者所关注，同时也是最容易出现劳动争议的事由。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，科技发展公司受新冠肺炎疫情影响安排刘某通过电话、网络等灵活的工作方式在家办公，应当视为其正常出勤上班。虽然受疫情影响刘某个人工作业绩（销售金额）可能出现下降，但因此受影响的应是其工资中的业绩提成部分。在未经协商一致的情况下，科技发展公司单方将刘某的基本工资降低为最低工资缺乏依据，故应予补发。

仲裁委提示

员工的薪资构成中含有绩效工资、提成等非固定部分，在居家办公期间，有可能效率降低，一些出外勤等工作无法完成，用人单位根据绩效考核核算绩效工资、提成等导致出现上述工资降低情形合理合法。因受新冠肺炎疫情影响，部分用人单位可能会面临困境，应向员工说明情况，得到员工的理解和支持，通过协商一致降薪，用人单位强制通知决定员工集体降薪并不合法。

案例2.延长试用，用人单位要支付我赔偿金吗？

案情简介

孙某于2020年1月20日入职某教育培训公司，双方订立了期限为3年的书面劳动合同，约定孙某的岗位为销售主管，试用期3个月，月工资为8000元，转正后月工资为10000元。2020年2月24日，孙某回家乡湖北过春节。因受新冠肺炎疫情影响，孙某4月6日返回北京，居家隔离14天后直至4月20日才恢复正常出勤工作，期间未向教育培训公司提供劳动。4月20日，教育培训公司告知孙某，将延长试用期1个月至5月19日，月工资仍按照8000元标准支付。2020年6月5日，孙某以未足额支付劳动报酬为由，向教育培训公司寄出《解除劳动合同通知书》，并于当日离职。随后，孙某向仲裁委提出仲裁申请，要求教育培训公司支付：1.延长试用期1个月的工资差额2000元；2.延长试用期1个月的赔偿金10000元；3.解除劳动合同经济补偿4000元。

处理结果

仲裁委裁决驳回孙某的全部仲裁请求。

案例评析

试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。受新冠肺炎疫情影响，部分劳动者可能在较长时间内无法正常向用人单位提供劳动，用人单位无法在试用期内考察劳动者的知识水平、业务素养、履职能力、职业道德等，违背了法律设置试用期的初衷。故在此情形下，应当允许用人单位扣除因疫情影响无法考察劳动者的期间，即适当延长试用期，但延长的试用期不应超过受新冠肺炎疫情影响劳动者无法提供劳动的期间。对此，《北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》（京高法发〔2020〕187号，以下简称《解答》）第5条进行了明确规定。

仲裁委提示

关于试用期延长的规定，仅适用于受新冠肺炎疫情等原因影响客观上导致劳动者无法提供劳动、用人单位无法对其进行考察的特殊情形，延长的试用期不得超过受疫情影响劳动者无法提供劳动的期间。否则，劳动者有权就超过的期间要求用人单位支付试用期工资差额及以试用期满月工资为标准支付该期间的赔偿金。在正常情况下，用人单位不得延长劳动者的试用期或与劳动者两次约定试用期。试用期内，用人单位应当依法与劳动者订立书面劳动合同并缴纳社会保险费等。

案例3.已提交辞职信，我可以反悔撤回吗？

案情简介

孔某系某物业公司员工，于2018年9月10日入职，双方订立了为期3年的劳动合同，约定孔某的岗位为物业维修，月工资为6000元。2020年1月10日，孔某向物业公司提交辞职信，表示因个人原因将于2020年2月10日离职。2020年1月23日，孔某回到家乡吉林过春节。回到家乡后，孔某觉得自己辞职过于鲁莽，于2月13日向物业公司人力资源部发出电子邮件，表示收回此前提交的辞职信，其将继续履行劳动合同至合同期限终止。物业公司人力资源部回复称，公司已招聘新员工将于近期到岗并将与孔某办理工作交接手续，故不同意孔某撤销辞职信。孔某则认为其尚未离职，也未办理工作交接，劳动合同尚在有效期内，其有权要求物业公司继续履行劳动合同。双方因此发生争议。2020年5月，孔某从家乡返回物业公司。因双方未能就继续履行劳动合同达成一致，孔某于当月向仲裁委提出仲裁申请：1.要求物业公司继续履行劳动合同；2.要求物业公司支付2020年2月10日至5月9日期间的基本生活费4620元（1540元×3个月）。

处理结果

仲裁委裁决驳回孔某的仲裁请求。

案例评析

《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”从上述规定可知，劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同，辞职信并不需要经过用人单位的批准或者同意。劳动者递交辞职信单方解除劳动合同行为所指向的权利内容，属于解除劳动合同的形成权。劳动者在递交辞职信时，便已完成单方作出的于某日解除劳动合同的意思表示。除劳动者撤回辞职信的声明同时或早于辞职信到达用人单位可撤回辞职信，或是用人单位同意劳动者撤销辞职信外，劳动者本身并不享有单方撤销辞职信的权利。本案中，孔某虽因疫情影响未办理离职工作交接，但并不影响其辞职行为发生效力，故仲裁委裁决驳回其仲裁请求。

仲裁委提示

除非有确切的证据证明自身受到欺诈、胁迫等，辞职信一经送达用人单位，即产生法律效力，劳动者无权单方撤销辞职信。当然，若劳动者与用人单位重新协商，用人单位同意留用则另当别论。由此可见，劳动者应准确理解辞职行为的法律后果，结合自身情况谨慎行使辞职权，以避免权益丧失。